働きアリの法則から２割の消極的な人材育成は後回しにする理由
働きアリの法則から２割の消極的な人材育成は後回しにするべき３つの理由ですが、
１ 消極的な人材が必ずしもその会社で働きたい訳では無い
２ 費やした時間が生産性に直結しにくい
３ 積極的な人材のモチベーション低下にも繋がる
こちらは失敗談から学んだことです。以下理由を述べていきます。（働きアリの法則を無理やり落とし込んでる感もありますが）
私が中間管理職になった時、部下は約３０名いました。
自身の立場が上がったことで、やるべきことは全員が同じ動きをすることだ！！と意気込んで人材育成を始めました。
もちろん、中間管理職になる前に研修は受けており、その中で働きアリの法則（ニュアンスは違いましたが）については学んでいますが、当時の私からすると２割の積極的な人材と２割のサボっている人材が同じ給料をもらっていることが納得できなかったのです。
評価で差をつけることは可能ですが、働かない２割は評価なんぞ気にしないくらいのレベルなので、悩んでいました。
私がとった行動はこの消極的な２割の人材に対し、毎日毎日声をかけてOJTを行い、会話の中からやる気スイッチを探してこれならどうだ？これではどうだ？とPDCAを回していきます。
消極的な人材が必ずしもこの会社でずっと働きたい訳では無い
私はものすごく勘違いをしていました。
企業に在籍しているから、その人がずっとここで仕事をしようと思っているわけではないのです。
消極的な人材が必ずしもこの会社でずっと働きたいと思っているわけでは無い場合もあるんですよね。
そんな現実的な部分をみもせず、暑苦しい行動をとっていたのかもしませんが。
一定のやる気を見せる人材も
毎日の声かけって、本当に無駄ではなくて。
この消極的な２割の中でも、”ちょっとやってみようかな？”とか”そこまで言うなら”など変化も確認できました。
ただ、ここまで来るのに相当膨大な時間を費やしていました。
期間に直したら３〜５ヶ月くらいでしょうかね。
しかしここで気づいたのが、この消極的なグループでも2−6−2の法則が出来上がるってことです。
３０名のうち６名は消極的な人材、さらにその６名のうち２〜３名が少し動き出せたような状況でした。
手応えを掴みつつも
人は変わる。
日々の積み上げ、消極的な人材とのコミュニケーション、信頼があれば行動してくれる。
このように手応えを感じていました。
でも振り返ってみると全体の生産性なんて少しも向上しません。
そりゃそうです。
私のタスクはやる気が低い人材をどのようにやる気を出させるかに時間を全振りしているわけですから。
何ら生産性に直結していないのです。当時の私は時間を全振りしている分、周りが見えていませんでした。
失敗に終わった1年目
中間管理職1年目、一部の消極的な人材が前向きに育ってくれるきっかけを作ることができました。
人は変わることがわかりました。
消極的な人材のために時間を費やしていて、他のタスクに手をかけることができず生産性の向上には繋がりませんでした。
しかし一部の時間をかけた人材は仕事を辞めてしまいました。
これが現実です。
こんな話も耳にする
この消極的な２割の人材の一部は仲良くなってからカミングアウトしてくれましたが、正直現在働いている会社なんて腰掛、他に良い条件があれば転職しますよ〜なんてことを平気で言ってきます。
心の中では自分の費やしている時間が・・・なんてことも思うところはありますが。
でもちょっと冷めている自分もあり、あ〜なるほどね〜と、受け入れ止めることができました。
と言うのも、私も転職回数は２桁を超えていますので、自身にあっていない業務なんだろうなと推察していました。
費やした時間が生産性に直結しにくい
いうまでもありませんが、私が実行していることは、どうやったら消極的な人材のやる気をださせてあげられるのか。
私の頭の中では、消極的な人材含め、全員で一丸となって生産性の向上に取り組めば簡単でしょ？
こんな感じの考え。
自分で言うのもあれですが、大間違え・・とはならないと思いますが、振り返るととても非効率的だと思います。
なぜ生産性があがらないのか
もうこれ生産性向上から遠いところを手直ししている状態です。
生産性を第一なら、もっと時間配分を考えなければならなかったのです。
人材育成の中でも難易度が高く、改善効果も大きく見込めないところに時間を全振りしているわけですから、生産性なんて変わるわけがないのです。
積極的な人材のモチベーション低下にも繋がる
生産性があがらないどころか下がるという。
一番の誤算は積極的な人材のモチベーションが低下したこと。
部下はよく見てる
部下は上司をよく見てます。
私が消極的な人材ばかりに力を入れているものですから、積極的な人材からも、こいつはなんだ？
という風にみられていたのでしょう。
振り返れば確かに、積極的な人材は何も指示しなくても勝手に動いてくれると思い込んでました。
これは私の経験不足、能力不足、柔軟性の無さが招いた結果なのでしょう。
自身をみない上司を信頼できるか？
自分の事をみてくれない上司の為に、必死で何かをしますか？
褒めてもくれない叱ってもくれない、どっか他の事をみている上司に信頼関係はありません。
もちろん、野心があるような方は例外もいると思いますが、大半は失望して能力を持て余してしまうことになるでしょう。
まとめ
１ 消極的な人材が必ずしもその会社で働きたい訳では無い
２ 費やした時間が生産性に直結しにくい
３ 積極的な人材のモチベーション低下にも繋がる
これら３つの理由から働きアリの法則である消極的な2割の人材育成は後回しにすべきです。タスクの優先順位は低いと言う出来でしょうか。
働かないアリにも意義はあるんだ！と言う本もありますが、人情的には働かないと・・・と言うより手伝ってよ！になりますか。アリの世界と現実を結びつけたような話。興味あればどうぞ^ – ^
ではどうすべきか。
まずは積極的に行動してくれる2割の人材を育てるべきと考えます。下記を参考にしてみてください。
ただ気づきとしては熱意で人を変えることができる場合があること。
毎日毎日、声をかけていると自然と信頼関係を築くことができる場合があること。